「求人を出してもなかなか応募が来ない…」と悩んでいませんか？最近は求職者も慎重になっており、待つだけの採用では人が集まりにくくなっています。そんな中、Airワークの中途採用向けスカウト機能ともいえる「手動アプローチ」が新しくなり、文面の自由な編集や一括送信ができるようになります！
Indeed PLUSを活用した求人運用においても、応募を待つだけではなく、候補者へ能動的に接点を持つ運用の重要性が高まっています。
本記事では、この機能変更のポイントや、自社の魅力をしっかり届けて応募につなげるための具体的な活用法を分かりやすくお伝えします。攻めの採用活動で、理想の人材と出会うためのヒントをつかみましょう。
本記事は、Indeedゴールドパートナー（旧：リクルートトップパートナー）としての立場から、最新の採用マーケティング理論に基づき、各媒体の最新仕様や料金体系を参照して徹底解説します。
Airワーク手動アプローチの機能変更とは
Airワーク 採用管理において、企業側から候補者に直接声をかけられる「手動アプローチ」機能が新しくなります。
これまで「掲載して待つだけ」だった採用手法から、より積極的に候補者と接点を持てる仕様へと進化しました。ここでは、その役割と2つの大きな変更点について詳しく解説していきます。
※なお、本機能は2026年6月16日（火）に実装予定とされています。 準備が整った案件から順次実装されるため、案件によっては反映までに数日から数週間の差が生じる可能性があります。
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1. 手動アプローチ機能の役割
手動アプローチとは、自社の求人条件に合いそうな候補者を見つけ、企業側から直接メッセージを送ることができる機能です。
特に中途採用の場合、求職者は複数の求人を同時に比較検討していることが多いため、企業から声をかけることが大きな応募のきっかけになります。
これまでは求人を掲載して応募を待つ「受けの採用」が主流でしたが、この機能を活用することで、応募獲得の可能性を広げる「攻めの採用」へと移行できます。採用難易度が高いエリアや職種において、非常に有効な手段といえるでしょう。
2. 変更点1：件名と本文の自由編集
今回の変更で最も注目したいのが、アプローチ送信時の「件名」と「本文」を自由に編集できるようになった点です。これまでは決まった定型文しか送れず、企業ならではの魅力や求人の特徴を十分に伝えきれない課題がありました。
しかし今後は、候補者の経験や希望に合わせて、一人ひとりに響く具体的なメッセージを作成できるようになります。たとえば、未経験者には「手厚い研修制度」を、経験者には「キャリアアップの環境」を伝えるなど、ターゲットに合わせた柔軟なアプローチが可能になります。
3. 変更点2：候補者への一括送信機能
2つ目の大きな変更点は、複数の候補者を選択して「一括送信」ができるようになったことです。
これまでは候補者1名ずつ個別に送信作業を行う必要があり、採用担当者にとって大きな手間で、日々の業務の中で継続的に送ることが難しい場合もありました。
一括送信機能の追加により、送信作業にかかる時間が大幅に短縮され、効率的にアプローチ数を確保しやすくなります。時間を節約できた分、メッセージの内容を推敲したり、面接の準備に充てたりと、採用活動全体の質を高めることにつながります。
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なぜ今、攻めのアプローチが必要なのか
昨今の採用市場では、求人を掲載するだけで人が集まる時代ではなくなってきています。労働力不足が叫ばれる中、企業側から積極的に自社をアピールする姿勢が求められているのです。
ここでは、なぜ今「攻めのアプローチ」が必要なのか、その背景と他社と差をつけるための具体的なメッセージ設計について考えます。
1. 待つだけの採用が厳しい背景
厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」によると、令和6年の有効求人倍率は常に1.2倍前後で推移しており、求職者よりも求人数が多い状態が続いています。
つまり、求職者はたくさんの選択肢の中から仕事を選べる有利な立場にあります。そのため、ただ求人を出して待っているだけでは、他の魅力的な求人に埋もれてしまい、見つけてもらうことすら難しくなっています。だからこそ、手動アプローチを使って直接迎えに行く姿勢が不可欠なのです。
2. 職種ごとの訴求軸の切り分け
アプローチ文面は、募集する職種によって訴求ポイントを大きく変える必要があります。誰もが同じ条件を求めているわけではないからです。
職種 | 候補者が重視しやすいポイント |
営業職 | 評価制度、インセンティブ、商材 |
事務職 | 残業時間、職場の雰囲気、サポート |
現場職 | 勤務時間、体力的な負担、休日数 |
このように、職種ごとに候補者が一番気になっている情報を整理し、それをメッセージに盛り込むことで「自分のための求人だ」と感じてもらいやすくなります。
3. 他社と差をつけるメッセージの作り方
他社と差をつけるためには、定型文をそのまま送るのではなく、候補者の心に寄り添ったメッセージを作ることが大切です。冒頭で「なぜあなたに声をかけたのか」という理由をしっかり伝えましょう。
たとえば「接客のご経験を拝見し、当社の店舗運営でも活躍いただけると感じてご連絡しました」と一言添えるだけでも、受け取り手の印象は全く変わります。機械的な一斉送信ではなく、血の通ったコミュニケーションを意識することが、返信率や応募率を高める最大のカギとなります。
訴求軸を絞る際、自社の「当たり前」が求職者にとっての「魅力」になることが多々あります。「残業なし」や「制服貸与」など、些細に見えることも立派なアピールポイントになるため、現場の社員にヒアリングしてみるのもおすすめです。
応募が集まるアプローチ文面のコツ
機能が便利になっても、送るメッセージの内容が薄ければ応募にはつながりません。
ここでは、実際に求職者の心に響き、応募ボタンを押したくなるようなアプローチ文面を作成するための具体的なコツを解説します。件名の工夫や、心理的なハードルを下げるテクニックを取り入れていきましょう。
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1. 件名で特徴を具体的に伝える
数あるメールの中で開封してもらうには、件名で惹きつけることが最重要です。
応募が集まるアプローチ文面のポイントは次の五つです。
1. 件名に具体的な職種名を入れる
2. メリットや働き方を簡潔に書く
3. 誰に向けたメッセージか明確にする
4. 記号を使って視認性を高める
5. 文字数を長すぎないようにする
「当社求人のご案内」といった抽象的なものではなく、「【残業なし事務】未経験から始めるオフィスワーク」のように、パッと見て内容が伝わる件名を設定しましょう。
2. 求人票にない魅力を補足する
アプローチ文面では、求人票に書ききれなかった「リアルな情報」を補足することが効果的です。
悪い例：当社の営業職にご応募ください。給与は月給25万円です。
良い例：既存顧客中心のルート営業です。現在の社員も8割が未経験スタートで、入社後3ヶ月は先輩が同行してしっかりサポートします。
このように、職場の雰囲気や実際の働き方、どんな人が活躍しているかといった具体的なイメージを伝えることで、候補者の安心感につながり、選考に進む意欲を高めることができます。
3. 応募への心理的ハードルを下げる
「応募」という言葉は、求職者にとって意外とプレッシャーになるものです。そこで、アプローチ文面ではいきなり選考を迫るのではなく、最初の一歩を踏み出しやすくする工夫が必要です。
「まずはカジュアルにお仕事内容をご説明します」や「面接ではなく、一度職場見学に来てみませんか？」といった一文を添えるだけで、心理的なハードルは大きく下がります。
候補者の不安を取り除き、「話だけでも聞いてみようかな」と思わせるような、寄り添うスタンスを見せることが応募数アップの秘訣です。
効果的なアプローチ文面の作成を相談したい方はこちら
求人票との整合性を保つ重要性
アプローチ文面で魅力を伝えることは大切ですが、少しでも良く見せようと実態とかけ離れたことを書いてはいけません。
求人票の内容とアプローチ文面にズレがあると、不信感を生み、最悪の場合は早期離職につながります。ここでは、正しい情報を伝えつつミスマッチを防ぐためのポイントを解説します。
1. アプローチと求人票のズレを防ぐ
アプローチを送る前に、内容が求人票と矛盾していないか必ず確認しましょう。以下のチェックリストを活用してみてください。
求人広告チェックリスト
□給与金額は一致しているか
□休日の日数は同じか
□仕事内容に嘘はないか
□勤務地は正確に記載されているか
□必須条件と歓迎条件が混同されていないか
たとえば、求人票では「経験者優遇」としているのに、アプローチで「未経験大歓迎」と過剰に煽ってしまうと、面接時に話が食い違い、応募者の信頼を損なうことになります。
2. ターゲット層に合わせた条件の明示
ターゲット層が明確になれば、伝えるべき条件も自然と絞られてきます。たとえば、子育て中の主婦（夫）層を狙うのであれば、「週3日・1日4時間からOK」「急な子供の熱でも休みやすい環境」といった、働く時間や柔軟性を強調すべきです。
逆に、しっかり稼ぎたいフリーター層には「深夜割増あり」「正社員登用制度実績多数」といった情報をアピールします。ターゲットが最も求めている条件を的確に提示することで、求人票との一貫性を保ちながら、響くメッセージを作ることができます。
3. ミスマッチを防ぐための工夫
入社後のミスマッチを防ぐためには、良いことばかりでなく、仕事の「大変な部分」も正直に伝えることが重要です。
たとえば、「夏場は屋外での作業になるため体力を要します」や「月末は繁忙期のため残業が月20時間程度発生します」など、あらかじめ厳しい面も伝えておくのです。
これを包み隠さず伝えることで、逆に企業の誠実さが伝わり、納得した上で応募してくれる「定着率の高い人材」を獲得しやすくなります。事実を正しく伝えることが、結果的に採用成功への近道となります。
厳しい条件を伝える際は「フォロー体制」とセットにするのがコツです。「重い荷物を運びますが、台車を完備しており2人1組で作業します」などと補足することで、不安を安心に変えることができます。
手動アプローチ活用の成功事例
実際に手動アプローチの文面を工夫したことで、採用が好転した事例は少なくありません。
ここでは、ある企業がどのようにして応募課題を解決し、理想の人材を獲得できたのか、具体的なモデルケースをご紹介します。自社の採用活動に取り入れられるヒントがきっと見つかるはずです。
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1. 設備管理スタッフの採用事例
あるビルメンテナンス会社では、経験者必須の設備管理スタッフを募集していましたが、競合が多く応募が全く来ない状況でした。
そこで、アプローチ文面を「資格を活かして働きませんか」というありきたりなものから、「日勤のみで夜勤なし、都内の商業施設限定で長距離移動もありません」と、労働環境の良さを具体的にアピールする内容に変更しました。
結果として、体力的な負担を懸念していた経験者層の心に刺さり、求人内容を変えずに文面の工夫だけで、面接の実施率が大幅に向上しました。
2. 営業職におけるアプローチ改善例
あるIT系商社では、営業職の採用において「未経験歓迎」と打ち出していたものの、採用に至らないケースが続いていました。
原因は、どのようなサポートがあるのかが伝わっていなかったことでした。そこで、「入社後1ヶ月は座学研修、その後2ヶ月は先輩に同行してOJTを行います。
ノルマは半年間ありません」と、具体的な期間と数字を入れた育成スケジュールをアプローチ文面に記載しました。これにより、未経験者の不安が払拭され、意欲の高い若手人材からの応募が急増しました。
3. 継続的な運用が成果を生む理由
手動アプローチは、一度送ってすぐに結果が出る魔法の杖ではありません。返信率や応募率のデータを見ながら、件名や本文を少しずつ改善していく「継続的な運用」が成功の鍵です。
Aパターンの件名とBパターンの件名でどちらが反応が良いかをテストしたり、送信する時間帯や曜日を変えてみたりと、地道な工夫を積み重ねることで、自社に最適な勝ちパターンが見えてきます。
一括送信機能で作業効率が上がった分、こうしたPDCAサイクルをしっかり回していくことが、最終的な採用成功につながります。
スカウトやアプローチは、金曜日の夕方や週末に送ると開封率が下がる傾向にあります。ターゲット層がスマートフォンを見やすい「火曜日・水曜日の帰宅時間帯」などを狙って送信テストを行うのがおすすめです。
よくある質問
Q. 手動アプローチの件名は何文字くらいが良いですか？
A. スマートフォンで閲覧されることを考慮し、15〜20文字程度で結論をまとめるのが理想です。
長すぎる件名は途中で切れてしまい、一番伝えたい魅力が伝わらない可能性があります。「【土日祝休み】未経験から始めるルート営業」のように、隅付き括弧（【】）を使って重要なキーワードを先頭に持ってくることで、パッと見た時の視認性が上がり、開封率の向上につながります。
Q. どのような候補者にアプローチを送るべきですか？
A. 自社の必須条件を満たしていることはもちろんですが、ログイン日が直近の「転職意欲が高い層」を優先的に狙うのが効果的です。
何ヶ月もログインしていない候補者に送っても、すでに転職活動を終えている可能性が高く、無駄打ちになってしまいます。また、経験やスキルが完璧でなくても、「この条件なら自社で育てられる」と思えるポテンシャル層にもアプローチを広げることで、思わぬ優秀な人材に出会えることがあります。
Q. 一括送信をする際、気を付けるべきことはありますか？
A. 宛名や内容がちぐはぐにならないよう、ターゲット属性をしっかり絞ってから一斉送信することが重要です。
営業経験者と事務経験者に全く同じ文面を一括送信してしまうと、誰にも刺さらない薄いメッセージになってしまいます。まずは「営業経験3年以上」など条件でリストを抽出し、そのグループにだけ響く専用のメッセージを作って一括送信する、というように、効率とパーソナライズのバランスを取りましょう。
Q. 求人広告の本文には、どのくらい数字を入れるべきですか？
A. 給与や休日だけでなく、「スタッフの人数」「平均残業時間」「研修期間」など、可能な限り具体的に数字で示すべきです。
例えば「残業少なめ」という表現は人によって感覚が異なりますが、「月平均10時間以内（1日約30分）」と書けば、誰が読んでも同じイメージを持てます。数字は客観的な事実であり、求職者に安心感を与え、他社と比較検討する際の強力な判断材料になります。
まとめ
Airワークの手動アプローチ機能の変更により、件名・本文の編集や一括送信が可能となり、より戦略的に求職者へ自社をアピールできるようになります。
本記事では、具体的な文面作成のコツや、求人票とズレのない誠実なコミュニケーションの重要性をお伝えしました。ただし、これらのノウハウや有効求人倍率などのデータはあくまで一般的な傾向に過ぎません。
採用成功のためには、自社の強みを正確に把握し、ターゲット層に合わせた最適な設計を自社専用に構築することが何よりも重要です。
機能変更を機に、求職者の心に届く「攻めの採用」へシフトし、採用活動のフローを根本から見直してみてはいかがでしょうか。Airワーク 採用管理やIndeed PLUSを活用した求人運用、原稿改善、アプローチ文面の設計でお困りの際は、弊社アド・イーグルまでお気軽にご相談ください。
【注釈・参考】
厚生労働省：一般職業紹介状況(令和6年)
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212893_00096.html
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