【新卒採用の常識を見直す第3回】エントリー300人でも採用できない会社へ採用戦略担当

前回の第2回では、夏のインターンシップ開催が目的化してしまう罠と、中小企業こそ秋以降の「後半戦」で目の前の1人と丁寧に向き合うべきだというお話を伺いました。続く第3回のテーマは、多くの企業が陥りがちな「エントリー数（応募数）」という数字の罠と、中小企業が本当に追うべき新卒採用のKPI（目標数値）です。「今年は、学生から300人のエントリーがありました」 採用活動の報告でこの数字を聞けば、順調に進んでいるように感じるかもしれません。しかし、その300人のうち、会社説明会に参加した学生は何人でしょうか。面接へ進んだ学生は何人でしょうか。一対一で話をし、その学生が何を大切にしているのか、何に不安を感じているのかまで理解できた人数は、何人でしょうか。エントリー数は多いのに、説明会に参加してもらえない。選考へ進まない。内定を出しても承諾されない。こうした状態であれば、さらにエントリー数を増やしても、採用結果は大きく変わらない可能性があります。今回は、新卒採用や地方学生の就職支援に長く携わってきた菅野智文さんに、中小企業が本当に追うべき新卒採用のKPIについて伺いました。エントリー数は、ECサイトでいう「PV」に近いサイセンタン編集部： 地方企業や中小企業が新卒採用を行う場合、採用人数や応募者数以外に、どのような成果を目標に置くべきでしょうか。菅野： 僕は、就職情報サイト上のエントリー数は、それほど重要な数字ではないと思っています。 かなり強く言えば、エントリー数だけを見ても、採用活動の実態は分からない。ECサイトでいうPVのようなものだと思うんです。サイセンタン編集部： 一度そのページを見た、ボタンを押したという段階に近いと。菅野： そうです。 学生は複数の企業へエントリーしています。 一括でエントリーすることもありますし、少し気になった段階で、とりあえず登録することもあります。その会社について理解しているとは限りません。会社名をきちんと覚えているかどうかも分からない。 ですから、「300人エントリーがありました」と言われても、それだけでは判断できないんです。「そのうち、説明会へ来たのは何人ですか」 「面接へ参加したのは何人ですか」 と聞くと、数字はかなり減ると思います。エントリーが300人でも、説明会参加者が30人であれば、実際に自社の話を聞いてくれた人数は30人です。 まず、そこを見た方がよいと思います。サイセンタン編集部： エントリーした人数ではなく、実際に会社との接点を持った人数を見る。菅野： そうです。 説明会で自社の話を聞いてくれた人数。 面接へ参加してくれた人数。 一対一で面談した人数。 自社について具体的に理解してくれた人数。そうした数字を増やす方が、採用につながると思います。採用KPIは「入り口の人数」ではなく、次へ進んだ人数で考えるサイセンタン編集部： では、採用活動では、どの段階の数字を確認すればよいのでしょうか。菅野： 採用の流れを、段階ごとに見た方がいいと思います。例えば、エントリーした人数。 その中で、実際に連絡が取れた人数。 会社説明会を予約した人数。 説明会へ参加した人数。 選考を希望した人数。 面接へ参加した人数。 内定を出した人数。 内定を承諾した人数。それぞれの間で、どれくらいの学生が次へ進んだのかを見る必要があります。サイセンタン編集部： 最終的な採用人数だけでなく、途中の転換率を見るということですね。菅野： そうです。 エントリー数が少ないことが問題なのか。 エントリー後に連絡が取れていないことが問題なのか。 説明会へ参加してもらえないことが問題なのか。 説明会を聞いた後に、選考へ進んでもらえないことが問題なのか。 面接の途中で辞退されていることが問題なのか。どこで学生が離れているのかによって、やるべきことはまったく違います。 それを見ずに、「応募者が少ないから、別の媒体を追加しよう」と考えると、問題を解決できないことがあります。説明会の内容に問題があるのに、エントリーをさらに増やしても、説明会後に同じように離脱されます。 面接官の対応に問題があるのに、求人広告の予算だけを増やしても、採用にはつながりません。【参考データ】 リクルートマネジメントソリューションズの2026年卒企業調査では、採用が充足している企業ほど、選考プロセスを構成する要素ごとに振り返りを行い、継続的に改善している傾向が確認されています。また、採用充足は、企業規模や施策数だけではなく、選考フローの質や個別対応にも左右されるとしています。 参照：リクルートマネジメントソリューションズ「新卒採用選考プロセスとフォローについての実態調査」 URL：https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/6713572397/1人を採用するために、本当に100人の母集団が必要なのかサイセンタン編集部： 新卒採用では、ある程度大きな母集団をつくり、その中から学生を選ぶという考え方が一般的です。 採用人数が少ない中小企業も、やはり多くの学生を集める必要があるのでしょうか。菅野： 僕は、採用人数が少ない会社なら、中途採用と同じくらいの母集団でもよいと思っています。 もちろん、業種や職種によって違うので、一概に何人とは言えません。ただ、中途採用で1人を採るときに、必ず100人を集めるわけではないですよね。 面接に10人来てもらい、その中から1人採用する。 会社によっては、5人、6人と会って、その中から1人を採用することもあります。新卒採用でも、それくらいの感覚でよい会社はあると思います。サイセンタン編集部： 1人採用するために、必ず何百人ものエントリーが必要なわけではない。菅野： そうです。 採用予定が1人なのに、100人、200人と集めることばかりに力を使う必要があるのか。むしろ、5人来たのであれば、その5人ときちんと話す。 一人ひとりに会社を理解してもらい、その人のことも理解する。 その中から1人に入社してもらう。 そして、入社しなかった4人にも、良い会社だったと思ってもらう。その方が、中小企業には合っていると思います。サイセンタン編集部： 採用しなかった学生も含めて、全員をファンにするくらいの対応をする。菅野： そうです。 たくさんの学生が来ると思って待っていてはいけないんです。 そんなに簡単には来ません。少ない人数しか来ないなら、来てくれた学生を大切にする。 中小企業は、人数を集める力だけでなく、一人ひとりとの関係の濃さで戦った方がよいと思います。「100人しかいないなら、100人分を語ってください」サイセンタン編集部： 一人ひとりを見るといっても、説明会や選考に100人程度参加している場合、採用担当者が全員を把握するのは難しくないでしょうか。菅野： 僕は、100人しかいないのであれば、100人分を語ってくださいと思います。サイセンタン編集部： 100人全員についてですか。菅野： そうです。 どこの大学で、何を学んでいて、どのような活動をしてきたのか。 就職先を選ぶうえで、何を大切にしているのか。 説明会で、どのような質問をしたのか。 選考へ進まなかったのであれば、なぜ進まなかったのか。 辞退したのであれば、どの段階で、何を理由に辞退したのか。そこまで語ってほしいんです。サイセンタン編集部： 「文系が何％」「特定の大学群が何人」といった全体集計では不十分だと。菅野： それでは、数字が粗すぎます。 100人しかいないのに、全体を大きなくくりで分析して、「今年はこの大学群が多かった」「理系学生が何％だった」と話している。それよりも、目の前に来てくれた学生を、会社がどれだけ理解しているかの方が重要です。その100人を集めるために、会社はどれくらいのお金と時間を使ったのでしょうか。 求人広告を出し、説明会を準備し、社員に協力してもらっている。 そこまでして会えた学生なのに、一人ひとりのことが分からない。それで、また新しい採用手法やマーケティング施策に飛びつくのは、順番が違うと思います。 「その前に、来てくれた100人について語ってください」と思います。辞退者を「辞退者」という一つの数字にまとめないサイセンタン編集部： 学生の辞退理由は、どの程度まで把握すべきでしょうか。菅野： 少なくとも、一人ずつ確認できる状態にはした方がよいと思います。なぜ辞退したのか。 その学生に、会社はどのような連絡をしたのか。 誰が連絡したのか。 面接から何日後に連絡したのか。 電話だったのか、メールだったのか。 次の選考について、どのように案内したのか。そこまで確認します。サイセンタン編集部： 「選考辞退者が10人」と集計して終わるのではなく、10人それぞれの経緯を見る。菅野： そうです。 同じ辞退でも、理由は違います。仕事内容が合わないと感じたのかもしれません。 給与や勤務地が希望と合わなかったのかもしれません。 面接官の対応に違和感を持ったのかもしれません。 連絡が遅く、他社の選考が先に進んだのかもしれません。 会社から必要とされている感覚を持てなかったのかもしれません。理由が違えば、改善方法も違います。 会社の条件を変えなければ解決できない問題もあれば、連絡方法や面接官の対応を変えるだけで改善できる問題もあります。「辞退率が高い」という数字だけでは、何を直せばよいか分かりません。 辞退率を見るなら、その中身まで見なければ意味がないと思います。説明会へ来なかった学生は、本当に自社に興味がなかったのかサイセンタン編集部： 会社説明会を予約しなかった学生や、予約したのに当日来なかった学生については、どう考えればよいでしょうか。菅野： 多くの会社では、説明会へ来なかった時点で、その学生を対象外にしてしまいます。 でも、本当に会社へ興味がなかったのかは分かりません。体調を崩したのかもしれない。 大学の授業と重なったのかもしれない。 メールを見落としたのかもしれない。 別の日なら参加できたかもしれない。サイセンタン編集部： 予約しなかった、欠席したという事実だけで、志望度が低いと判断しない。菅野： そうです。 「この人、説明会を予約していませんね」 それで終わりではなく、「次の説明会へ案内しましたか」と聞きたいんです。一度欠席した学生へ、別の日程を案内したのか。 短時間のオンライン説明を提案したのか。 誰が、いつ連絡したのか。何もしていないのであれば、その学生が離れたのではなく、会社側が接点を終わらせている可能性があります。 すでにお金をかけてエントリーしてもらった学生です。 新しい応募者を集める前に、今つながっている学生と、もう一度接点をつくれないかを考えた方がよいと思います。採用担当者の仕事が「学生対応」ではなく「作業」になっていないかサイセンタン編集部： 学生一人ひとりを追えていない会社では、どのようなことが起きているのでしょうか。菅野： 採用担当者の仕事が、作業になってしまっていることがあると思います。エントリーが来たので、案内メールを送る。 説明会を予約したので、参加者名簿へ入れる。 面接が終わったので、合否を通知する。 辞退の連絡が来たので、管理画面上のステータスを変更する。一つひとつの業務は、きちんと行っているんです。 でも、学生との関係として見ていない。サイセンタン編集部： 採用業務を滞りなく処理することが、目的になってしまう。菅野： そうです。 「説明会の案内メールは送りました」 「合否は規定の日数以内に通知しました」 業務としては終わっています。でも、その学生がなぜ来なかったのか、なぜ次に進まなかったのかは分からない。 メールを送ったことと、学生に伝わったことは違います。 面接を実施したことと、学生を理解したことも違います。採用活動は、人を管理画面上で動かす仕事ではありません。 一人の学生が、その会社を知り、働くかどうかを決める過程です。 その視点へ戻らなければいけないと思います。学生理解とは「評価するために質問すること」ではないサイセンタン編集部： 菅野さんが考える「学生を理解する」とは、具体的には何を理解することなのでしょうか。菅野： その学生が何を大切にしているのか。 就職することに、どのような不安を感じているのか。 これまで、どのような就職活動をしてきたのか。 なぜその会社に興味を持ったのか。 どのような働き方や生活を望んでいるのか。 そうしたことです。サイセンタン編集部： 志望動機や学生時代の経験を、評価材料として確認するだけではない。菅野： そうです。 面接では、どうしても企業側が質問し、学生を評価する形になります。 でも、質問の目的が「採用するかどうかを判断するため」だけになると、学生は試されていると感じます。学生のことを理解するために聞く。 そのうえで、「あなたが大切にしていることを理解しました。当社では、こういう働き方ができます」と伝える。学生が「この会社は、自分のことを分かろうとしてくれた」と感じることは、非常に大きいと思います。 口説くことが得意でない採用担当者でも、無理に説得する必要はありません。 まず、理解しようとして話を聞けばいいんです。【参考データ】 リクルートマネジメントソリューションズの候補者体験に関する調査では、学生の選考参加意欲に最も大きく影響する評価観点は「誠実さ」でした。また、本選考中に志望度が上がった理由として、「自分自身のために十分な時間を割いてくれた」「自分のことをよく理解しようとしてくれた」など、企業側の学生への姿勢が挙げられています。 参照：リクルートマネジメントソリューションズ「採用CX（候補者体験）に関する意識調査（2025）」 URL：https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/8709951716/数字のKPIと「理解のKPI」をセットで持つサイセンタン編集部： 一人ひとりを理解することは大切ですが、KPIとして管理するのは難しくないでしょうか。菅野： すべてを一つの数字にする必要はないと思います。 数字で見る項目と、個別に確認する項目を分ければよいんです。例えば、数字としては、説明会参加者数、面接参加者数、次の選考へ進んだ人数、辞退者数などを見る。 同時に、一人ひとりについて、何を大切にしているのか、どのような不安があるのか、何を理由に辞退したのかを記録する。人数と中身の両方を持つことです。サイセンタン編集部： 応募者を数えるだけではなく、会社が説明できる状態にする。菅野： そうです。 採用会議で、「現在の説明会参加者は20人です」と報告するだけではなく、その20人がどのような人なのかを話せるようにする。もちろん、全員について長い説明をする必要はありません。 ただ、少なくとも採用担当者は把握している。 誰がどの学生へ連絡するのか。次に何を伝えるのか。どの社員に会ってもらうとよいのか。そこまで考えられる状態にした方がいいと思います。【参考データ】 2027年卒採用に関する企業調査では、6月時点で採用予定数の半数以上を確保できていた企業は42.5％にとどまり、半数を超える企業が採用目標を大きく下回る状況でした。一方、若手社員による仕事内容の説明、面接以外の個別面談、会社訪問の受け入れなど、継続的に企業・職種理解を促す取り組みは、実施企業から高く評価されています。 参照：マイナビ「2027年卒 企業新卒採用活動調査」 URL：https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260722_112587/中小企業が確認したい新卒採用KPIサイセンタン編集部： 中小企業が採用活動を見直す場合、具体的にどのような項目を確認すればよいでしょうか。菅野： 会社によって採用フローは違いますが、例えば次のような項目です。エントリー後に連絡が取れた人数 エントリー総数だけでなく、実際にメールや電話でつながった人数を確認します。会社説明会に参加した人数 予約者数ではなく、実際に自社の話を聞いた人数を見ます。一対一で話した人数 面接に限らず、個別面談や社員面談など、学生本人と会話できた人数を確認します。説明会から選考へ進んだ人数と割合 説明会後に学生が選考を希望しなかった場合は、説明内容や伝える順番を見直します。各選考段階から次へ進んだ人数と割合 一次面接、二次面接、最終面接など、どこで離脱が多いかを確認します。辞退理由を把握できた人数 辞退者数だけでなく、辞退理由を確認できた割合を見ます。会社側から再接触した人数 説明会の欠席者や、途中で反応がなくなった学生へ、別の日程や面談を案内した人数を確認します。学生ごとの状況を説明できるか 学生が重視していること、不安、志望状況、次に必要な対応を、採用担当者が説明できる状態にします。採用しなかった学生と、良い関係で終われたか 不採用者や辞退者にも、会社のファンでいてもらえるような対応ができたかを振り返ります。エントリー数を増やす前に、今いる学生を見直すサイセンタン編集部： 最後に、応募数が少ない、採用につながらないと悩む中小企業の担当者へ、伝えたいことをお願いします。菅野： エントリー数を増やすことは、もちろん必要です。 誰とも接点がなければ、採用は始まりません。でも、エントリー数だけを増やせば採用できるわけではありません。今、会社説明会へ来てくれた学生は誰なのか。 面接へ来てくれた学生は、何を考えているのか。 選考へ進まなかった学生に、もう一度連絡したのか。 辞退した学生は、なぜ辞退したのか。まず、そこを見てほしいと思います。100人しかいないのであれば、100人分を語れる状態にする。 5人しか来なかったのであれば、その5人全員に、会社を理解してもらう。 その中から1人を採用し、入社しなかった4人にも「良い会社だった」と思ってもらう。中小企業が新卒採用で追うべきなのは、見栄えのよい応募数ではありません。 実際に会えた人数と、一人ひとりをどこまで理解できたか。 そして、その学生に自社をどこまで理解してもらえたかです。応募者を集団として処理するのではなく、一人の学生として見る。 それが、中小企業の採用活動を変える最初の一歩だと思います。続く第4回では、選考辞退を減らす「説明会・面接のコミュニケーション設計」に迫ります第3回では、応募数という数字の罠から抜け出し、目の前の学生一人ひとりを深く理解することの重要性をお伝えしました。 しかし、せっかく学生が会社説明会に来てくれても、そこでいきなり「企業の壮大なビジョン」や「創業の歴史」を熱く語ってはいませんか？【新卒採用の常識を見直す 第4回】では、企業が陥りがちな「伝える順番のミス」と、学生の志望度を確実にあげていくための4つのステップについて伺います。【第4回はコチラ⇒】インタビューに登場した人菅野 智文さん 株式会社ここだな 代表取締役 元リクルート「就職ジャーナル」編集長株式会社リクルートにおいて、新卒採用や学生の就職活動に関わる事業に長く従事し、「就職ジャーナル」の編集長を経験。 現在は「株式会社ここだな」の代表取締役として、学生や若者のキャリア形成・就職支援、大学や企業に関わる各種支援に取り組んでいます。 企業が伝えたい採用情報だけではなく、学生が就職活動の中で何を感じ、何を不安に思い、どのように企業を選んでいるのかという視点から、新卒採用のあり方を提言しています。株式会社ここだな URL：https://kokodana.co.jp/新卒採用を、応募数だけで考えていませんか？本連載では、地方企業や中小企業の新卒採用について、次のようなテーマを取り上げてきました。・大手企業と同じ条件で比較されないための魅力づくり ・夏インターンシップと秋以降の採用戦略 ・エントリー数だけに頼らない採用KPI ・説明会や面接での学生理解と動機形成 ・内定辞退を防ぐための個別フォローこれらに共通しているのは、採用媒体へ求人を掲載するだけでは、採用課題のすべてを解決できないということです。応募が集まらない原因が、求人情報にあるとは限りません。 説明会への案内方法、学生へ伝える情報、面接官の対応、選考スピード、職場の見せ方、内定後のフォローなど、採用活動全体を見直す必要がある場合もあります。株式会社アド・イーグルでは、新卒・中途・アルバイト採用における求人広告の掲載だけでなく、採用戦略の立案、求人原稿や採用サイトの制作、応募効果の改善、選考への導線設計など、企業の採用活動を幅広く支援しています。このようなお悩みをご相談ください・新卒採用を始めたいが、何から着手すべきか分からない ・エントリーはあるが、説明会や選考へつながらない ・自社の魅力を学生へうまく伝えられていない ・大手企業や同業他社との差別化ができていない ・面接辞退や内定辞退が多い ・採用担当者が少なく、学生への個別対応ができない ・求人媒体、採用サイト、説明会の役割を整理したい ・現在の新卒採用活動を一度、客観的に見直したい採用人数や募集職種、これまでの採用状況を伺いながら、応募を集める方法だけでなく、説明会、選考、内定者フォローまで含めて、改善すべきポイントを整理します。新卒採用・採用活動に関するお問い合わせ株式会社アド・イーグル URL：https://www.adeagle.co.jp/お問い合わせフォーム URL：https://www.adeagle.co.jp/contactお問い合わせの際は、相談内容欄に 「菅野智文さんの新卒採用インタビュー記事を見た」 とご記載ください。お急ぎの場合は、株式会社アド・イーグルへ電話でもお問い合わせいただけます。 電話番号：03-3836-9121